为职场人就业打call|企业发出录用offer后又拒绝，

昨天通过私信收到了一位小伙伴的咨询，想询问，当面试通过，用人单位已经通过邮件对其发出了offer入职邀请函，可是在入职体检中发现其身体中有囊肿，HR部门随即以身体不健康为由，拒绝了其入职。小伙伴对此不解，想问一下，在职场中如果用人单位已经发出offer入职通知书，这个《入职通知书》是否具有一定……

昨天通过私信收到了一位小伙伴的咨询，想询问，当面试通过，用人单位已经通过邮件对其发出了offer入职邀请函，可是在入职体检中发现其身体中有囊肿，HR部门随即以身体不健康为由，拒绝了其入职。小伙伴对此不解，想问一下，在职场中如果用人单位已经发出offer入职通知书，这个《入职通知书》是否具有一定的法律效力，现在自己该怎么办？

想必这样的问题也是很多职场小伙伴比较关心的问题，遇到这样的问题，确实对个人还是用人单位来说都不是大家想见到的结果，但问题出现了，作为用人单位可以凭此事由拒绝入职吗？带着这个问题，我们请教了职场导师、人力资源管理专家顾文豪老师为您答疑解惑。

入职邀请函是什么，是否具有法律效力

入职邀请函（或称Offer letter、录用信、录取通知等的法律性质，在《劳动合同法》中并没有明文规定。但从法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的"要约"文件处理。并且，这种观点在以往类似劳动纠纷案件和司法判决中得到过支持。

那么，所以根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规定，对于入职邀请函需要明 确以下几点

入职邀请函自送达接收人后即已生效，对用人单位“雇佣关系”产生法律约束力。

企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，就违背了诚实信用原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方产生的实际损失。

理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明。，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。

所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同， 建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

参考法律依据

根据《劳动合同法》第3条、第42条

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

随便拒绝已经达成的要约，就是违背了法律规定中的诚实信用原则，所以一旦生效不能撤回。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

不构成法律法规中的不适合的工种病状，所以不能解除其雇佣劳动关系。

注意事项

为了降低企业发出入职邀请函后的法律风险，企业在准备入职邀请函过 程中应当注意以下方面

1. 对于重要职位，发出入职邀请函前要进行认真的询问和做好背调工作。这样可以减少供求双方不必要的麻烦；

2.企业发出offer后，要求接收人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定若候选人未在指定时间内书面回复，入职邀请函失效；

3.入职邀请函生效的条件应当尽量明确，特别是对于在身体、婚育、血型等方面有限制性条件等；

4.邀请函中注明入职必须获得医疗机构和背调机构的确认合格后，入职邀请函才生效。

5.以上条款对于在职跳槽者一定要注意，因为发生的此类型的劳动争议纠纷会产生实际经济损失赔偿，HR必须注意。

全国相似案例检索参考

2009年5月9日，上海某技术有限公司向王某发出offer letter，表示技术公司已决定聘用王某。 Offer letter对试用期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。

Offerletter规定，如果体格检查不合格，将不能录用；体检不合格的情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。

王某在接到聘用单位伤害某技术有限公司offer后到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞职，并很快办理了原单位的离职手续。5月15日医院体检中心向录用单位寄送的王某《体检报告》中发现其肾功能异常并发现有结石。

技术公司HR遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于一周后发出正式拒绝录用王某的决定。王某不服公司的决定在10月份向单位所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求技术公司赔偿损失。劳动仲裁院对此案进行的审理认为，聘任单位应当承担王某一定的经济损失，单位表示不服上诉至人民法院。

法院认为

● 医院的体检结论“肾功能异常且有结石”不属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且Offer中也未明确这属于体检不合格的情况，，上海某技术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错，应承担相应责任；

● 王某在体检报告未作出时辞去原职也有失审慎，也有一定过错，也应承担部分责任。

最终法院作出判决上海某技术公司应对王某的合理损失承担70%的赔偿责任。按王某在原工作单位的收入每月5000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为12500元，技术公司应承担8750元。

问题解析

本案的判决支持了这样的法律观点

● 入职邀请函生效后，对企业具有法律约束力，不得随意撤销；

● 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿当事人的实际损失。

值得注意的是，本案中法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的，但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，法院这种观点值得商榷。

以上案例仅供参考。

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