程时旭：绩效的逻辑是什么

绩效的逻辑是什么？因为长期在一线做业务的缘故，我比较喜欢从个人绩效层面来理顺和梳理。1.员工能力。能力包含几块，知识、技能、性格特质，以及后天的关键历练掌握的经验，形成的高绩效行为。2.能力不错但没业绩，可能是方法……

绩效的逻辑是什么？因为长期在一线做业务的缘故，我比较喜欢从个人绩效层面来理顺和梳理。

1. 员工能力。能力包含几块，知识、技能、性格特质，以及后天的关键历练掌握的经验，形成的高绩效行为。

2. 能力不错但没业绩，可能是方法不对，也即战略。比如销售没有找到针对一类客户的核心需求以及解决方案，产品没有做出差异化亮点功能，这些都是没找到方法，具体的战略存在短板。

3. 能力、方法都对，没业绩为什么？可能是组织架构和流程的问题，内部资源支持不到位，分工不明确，比如销售忙于内部协调和服务工作，服务人员反而闲在家里，导致销售没有时间去做客户拜访。

4. 能力、方法、组织架构、流程都可以，但员工激励不够也不行。比如员工工资比市场上竞争对手低，员工就会不干活，也会业绩不好；或者多干少干都一样，员工也会觉得没激励。

5. 如果上述都没问题，赶上一个二逼领导，也没辙，所以领导力很关键。管理者的授权，管理简单粗暴，不理解员工心理状态，做事不能一碗水端平，这些都会导致员工敬业度不够。

以上是绩效的逻辑，包括六大核心要素员工能力、方法/战略、组织架构、流程、激励、领导力。

对照麦肯锡的6S模型

其中结构(Structure),就是组织架构；制度(System)也是流程、激励措施；战略(Strategy)即方法；人员(Staff)、技能(Skill)即个人能力；风格(Style)、共同价值观(Common Value)即领导力。

如果把杨三角对照下

杨三角把企业成功归结为组织能力和战略方向，组织能力包含员工能力、员工思维、员工治理。

员工能力就是找到能执行业务战略相应能力的人。比如低成本战略，找的人要成本低能干。如果是差异化战略，那就需要找到能开发出一流产品经理和顶尖技术人员。

员工思维也就是员工是否敬业，是否能尽全力投入工作，这里面有激励问题，也有价值观和文化问题，具体落实到管理者行为就是领导力。

员工治理讲的是制度和体系是否支持，包含了组织架构、流程和制度等因素。

整体来说，绩效的逻辑要理顺。至于是从个人绩效层面，还是麦肯锡6S模型，还是杨三角模型，仁者见仁，智者见智，大家找到能落地生根的办法即可。