关于招聘，我们要知道(关于招聘的问题)

作为面试官，你必须招聘并管理那些远远比你更胜任他们工作的人，职位越高越要如此。在此过程中重点是看应聘者的能力，而不是看其是否毫无缺点。如何招聘到优秀的适合岗位的人呢？1.知道自己想要什么。不能凭外表和感觉聘……

作为面试官，你必须招聘并管理那些远远比你更胜任他们工作的人，职位越高越要如此。在此过程中重点是看应聘者的能力，而不是看其是否毫无缺点。

如何招聘到优秀的适合岗位的人呢？

1.知道自己想要什么。

不能凭外表和感觉聘人；

不要招聘与众不同的人，除非你的招聘岗位的设定就是如此；

不要只看应聘者身上的弱点，要多发现其长处，你必须清楚自己需要应聘者具备什么能力，然后你的主要工作就是找出具备这种能力的人，而不是不停地思考应聘者其他方面的弱点；

作为面试官，如果想知道自己想要什么样的应聘者，建议你在招聘岗位上亲自体验一番，这样你就不是凭着理想去招聘而是去寻找最合适的人。

2.设置并有效控制招聘过程。

你需要清晰拟招聘岗位需要的技能和才干以及你愿意承受的该岗位上的人可能存在的缺点；

尽可能形成面试的问题目录，以明晰你招聘的岗位目标；

必要的情况下，组成面试小组，需要的话还可以请外援来帮助你发现合适的人才；，要确保面试官充分准备；

背景调查，找到认识应聘者但应聘者本人未提及的人进行背景调查。

3.招聘启事

要恰当地对招聘岗位进行客观的描述，尽量避免招聘启事中使用抽象空洞的字眼，比如“成熟的管理”、“优秀的交际能力”等，这些缺乏力量感的措辞不会起到作用。

4.不要按照高于招聘标准的原则招人。如果公司规模不大，而且在一定时间内内也不会扩大公司规模，那么你需要招聘的人的能力只要满足在2年左右的时间内能胜任他所应聘的岗位就行。你需要的是合适的人，应聘者需要的是合适的岗位，你要重点考察应聘者是否有在其他规模相当的公司或者部门发展、壮大的成功经验。不要动辄就“曾在世界五百强任职”，而你的公司也才不到五千万的营业额；不要动辄“英语6级，能用英语对话”，而你的公司可能两年才有一个外单；不要招聘一个专员就要求他“有国际视野”、能“深入了解行业趋势”。

如果犯下以下错误，就会聘错人

1.不清楚一份工作的要求；

2.不明白这个人来了做什么；

3.应聘者寥寥无几；

4.面对一群不分伯仲的候选人，没把握挑出最合适的；

5.说服不了看重的候选人加入团队；

6.候选人入职后无法融入团队。

……

那么，如何减少或者避免以上错误呢？我们先说一下成功招聘到优秀人才的四个重要步骤。

第一，建标。

让人达到理想业绩的重要因素是能力，而让人能够保持理想业绩的重要因素是动力。

第二，判别。

即有效地通过面试、模拟测试与工作能力测验三种方法，来收集应聘者过去的

行为，来预测其与应聘岗位的匹配度。模拟测试是通过对应聘者目前的行为来

预测其与应聘岗位的匹配度。

第三，说服。

成功说服候选人加入公司的关键是换位思考。这里，有个5F法宝，即适合（fit）

家庭（family）、自由（freedom）、财富（fartune）、乐趣（fun）。

第四，融入。

整个招聘流程，最关键的一步就是帮助新人融入公司。你应该安排大量的时间和合适的人帮助新人尽快融入公司。