招聘五大步骤(招聘的四个步骤)

之前，咱们聊了招聘过程中最容易犯的一些错误1.直觉判断式。聘人时，直觉是最信不过的。2.海绵吸取式。让大家一起来面试某一应聘人员。大家很少提前协调，结果人人做无关紧要的同样提问。3.审讯式。做法像电视上的……

之前，咱们聊了招聘过程中最容易犯的一些错误

1.直觉判断式。聘人时，直觉是最信不过的。

2.海绵吸取式。让大家一起来面试某一应聘人员。大家很少提前协调，结果人人做无关紧要的同样提问。

3.审讯式。做法像电视上的审问犯人，咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾，

4.请愿式。不停地向对方推销这次工作机会。更重视能否打动对方而不是考察其能力。花了不少时间，但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作。

5.花招式。譬如说，扔一沓纸在地板上，看应聘者会不会捡起来；带对方到派对上，看他怎么跟人交往。

6.宠物评判式。

7.无谓闲聊式。你觉得乔丹怎么样？

8.个性心理测评。你喜欢小动物吗？

9.能力评测式。

10.预言式。假设提问“你会做什么？你将怎么做？你能做到吗？”譬如“你跟同事起了冲突，你会怎么做？”

11.说教式。不断地指出候选人在回答问题过程中的“错误”。

那么，如何有效的避免这些错误呢?

健康规范的流程和制度+对业务的深入了解，会让我们更好的规避这些错误。我们从招聘的步骤说起。

招聘5大步骤

1.填制记分卡

2.物色

3.选拔

4.说服

5.融入

今天，我们说下“记分卡”

记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非职位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的A级表现，来明确物色来的人要实现什么目标。

记分卡由三部分组成使命、成果和能力。三者合并，描述了岗位的A级表现——当事人必须做到什么以及如何去做到。

能力，成功的关键是在合适的时间、合适的岗位上有合适的人，他有能力解决公司存在的问题。

成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要产生3～8项成果，可按照其重要性排序。要聚焦于成果，要尽量将成果订的客观、可量化。

使命，清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果。

那么，记分卡有哪些作业呢？

1.为新人确定愿景

2.监督员工慢慢进步

3.量化年度评估系统

4.在评估人才的考察团队水平

5.不管你是招聘、提拔或管理现有人员，都得有明确的预期。记住我们需要的都是具体技能。

那么，如何填制记分卡呢？

1.使命。构思1～5句简短陈述，描绘岗位存在的必要性。比如“客户服务代表的使命是以最礼貌的态度解决客户的问题和投诉。”

2.成果。构思3～8项某人做出A级成绩必须实现的具体、客观的成果。比如“截止12月31日，把客户满意度从71%提升到90%。”

3.能力。确认为实现岗位成果所需的行动能力。接着，明确5～8项用于适应企业文化的能力，并把它们写到所有岗位的记分卡上。比如“高效、忠诚、高标准、忠实客户服务”等。

4.确保工作协调一致，清晰传达记分卡内容。检测记分卡，看符不符合经营计划，并把它跟相关岗位人员的记分卡比照，确保工作安排协调一致。然后向有关方向（如同事、具体招聘人员等）清晰传达记分卡内容。

举例如下

销售副总监的使命同企业客户签订大额订单，获取利润，用3年时间让公司利润翻番。组建一支业务团队来开发新客户；创建一支维护团队来留住老客户。